Adaptación del puesto de trabajo (por razones de salud)
Regulado principalmente en los artículos:
Artículo 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales
Artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales
El objetivo principal de la prevención de riesgos es evitar los daños que pueden producir las condiciones laborales. Para ello, cada puesto de trabajo tiene que estar dotado de medidas de prevención eficaces, pero, tan importante como esto, es tener en cuenta también las características y las necesidades reales de las personas que ocupan cada puesto. De hecho, las mismas condiciones laborales que para la mayoría pueden resultar de un riesgo bajo, pueden suponer un riesgo inaceptable para otras muchas personas, a consecuencia de su situación particular.
Tal y como establece la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la salud y la seguridad de las trabajadoras y trabajadores debe estar protegida eficazmente. Se trata de nuestro derecho y tomar todas las medidas necesarias para protegernos de dichos riesgos es obligación de la empresa.
En este sentido, uno de los principios fundamentales es que es el trabajo el que se tiene que adaptar a la persona, en particular las características del puesto, la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción (artículo 15).
Esto significa que es el puesto de trabajo el que tiene que adaptarse a la persona trabajadora y no al contrario.
Trabajadoras y trabajadores especialmente sensibles. Aquellas y aquellos que, por sus características personales propias o su situación biológica conocida, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo.
Incluidas aquellas personas que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial (artículo 25.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales). Si desgranamos esta frase de la ley y tenemos en cuenta también los artículos posteriores, en general, haría referencia a los siguientes colectivos:
— Trabajadoras y trabajadores con discapacidad física, psíquica o sensorial.
— Características personales o situación biológica. Aquí entrarían personas que pueden sufrir distintas patologías, tales como alergias, pérdidas de audición, lesiones musculo-esqueléticas, etc. Dichas patologías también pueden desarrollarse a lo largo de la vida y, por tanto, deberíamos fijarnos en cómo influye la edad al respecto. De hecho, mientras más avanzan los años, la evolución de nuestros cuerpos y nuestras situaciones biológicas pueden convertirnos en más sensibles ante diversos riesgos.
— Trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz recientemente o en periodo de lactancia (artículo 26).
— Menores de edad (artículo 27).
— Trabajadoras y trabajadores temporales y de ETTs (artículo 28). La ley también menciona este colectivo expresamente y establece que, en lo que se refiere a salud y seguridad laboral, no puede haber discriminación de trato y que deben recibir la información y formación necesaria acerca de los riesgos laborales. No podemos olvidar que este tipo de precariedad hace que se triplique el riesgo a sufrir un accidente.
Evaluación de los riesgos y adaptación de los puestos de trabajo. El artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales dice, asimismo, que la empresa deberá tener en cuenta a las trabajadoras y trabajadores especialmente sensibles a la hora de realizar la evaluación de riesgos y que, según esto, deberá tomar las medidas de prevención y protección necesarias.
Por tanto, cuando se realiza en la empresa la evaluación de riesgos (la evaluación inicial), también se tendrán que tener en consideración los posibles riesgos que cada puesto pueda suponer para los colectivos mencionados.
Lo primero que hay que hacer es suprimir los riesgos. Este es el primer principio. Con todo, los riesgos que no puedan suprimirse habrá que evaluarlos. Evaluar significa medir la magnitud del riesgo: si se trata de un riesgo bajo o un riesgo alto. A partir de ahí, hay que aplicar medidas de prevención adecuadas, para que dicho riesgo se encuentre en un rango aceptable. Sin embargo, para estos colectivos el nivel de riesgo puede seguir siendo alto, por lo que habría que adoptar medidas preventivas adicionales y adaptarse el puesto de trabajo.
Estas adaptaciones pueden ser de muchos tipos:
- Diseño del puesto de trabajo: organización del lugar o espacio de trabajo
• Suprimir barreras arquitectónicas. - Equipo: muebles, instrumentos, herramientas.
- Adaptación de las funciones: las funciones no esenciales pueden ser realizadas por otra u otro trabajador; según la duración de la situación, esto puede ser algo transitorio.
• Tiempo de trabajo: descansos y pausas, suprimir el turno de noche o el trabajo a turnos, cambio de horario. - Adaptar los ritmos de trabajo.
Procedimientos para la adaptación del puesto de trabajo:
- La trabajadora o trabajador puede solicitar la adaptación del puesto de trabajo. Es conveniente ponerse en contacto con las y los delegados de prevención y abordar todo el proceso con su ayuda. En algunas ocasiones, es posible que sea el servicio de prevención o el servicio de vigilancia de la salud quien lo solicite (tanto la adaptación como el cambio de puesto de trabajo), tras el reconocimiento médico.
- El servicio médico (vigilancia de la salud) examinaría el tema y haría una valoración: estudiaría el historial médico de la trabajadora o trabajador, así como el puesto de trabajo y la valoración de riesgos del mismo, haría un informe sobre el posible origen del problema (situación biológica, alteraciones psicofísicas, alergias, patologías), decidiría si existe alguna sensibilidad en particular y los comunicaría al servicio de prevención.
- Adaptación del puesto de trabajo: el servicio de prevención analizaría las condiciones de trabajo para proponer las posibles adaptaciones.
Si no hubiese posibilidad de adaptar el puesto. Si la persona, aunque con algunas limitaciones, pude seguir desempeñando su puesto de trabajo, se adaptaría el mismo o se le eximiría de algunas funciones o turnos. Esto no debería suponer ningún cambio de categoría, salario, etc.
Si la adaptación no fuese posible o no fuese suficiente (porque las condiciones del puesto todavía pueden suponer un perjuicio para su salud o seguridad), existe la posibilidad de cambiar de puesto de trabajo. Por supuesto, el nuevo puesto también tendría que ser evaluado previamente, para asegurar que tampoco este supusiese un riesgo para la trabajadora o trabajador.
El cambio de puesto puede ser temporal o permanente, según sea la situación de la persona, es decir, si la imposibilidad de desempeñarse en el puesto original durase un tiempo concreto o estuviésemos hablando de una situación permanente.
En esos casos el problema principal es cuáles pasarán a ser las condiciones laborales de ahí en adelante: las del puesto de trabajo original o las del nuevo. En principio, podemos encontrar de todo, tanto en las empresas, como en los juzgados, algunas veces a favor y otras en contra. Por ejemplo, una sentencia dictada recientemente en Catalunya, sentencia 145/2023 de 24 de abril, dictamina que, si el cambio de puesto ha sido por problemas de salud y si no ha tenido que ver con la organización de la empresa o con sus resultados, esto no puede afectar al salario de la trabajadora. Éste es el criterio que debería defenderse en las empresas.
En otras ocasiones la empresa puede intentar un despido:
– Por incapacidad permanente (artículo 49.e del Estatuto de los Trabajadores).
– Por incapacidad sobrevenida (artículo 52.a del Estatuto de los Trabajadores).
Pero, para poder aplicar esos artículos, la o el facultativo del servicio de vigilancia de la salud debe determinar la falta de aptitud de la trabajadora o trabajador (“no apto”). Es decir, si eres capaz de seguir desempeñando tu trabajo, aunque sea con alguna limitación, no pueden despedirte. Además, la empresa debería demostrar que no hay ningún otro puesto compatible con tu situación (no vale solo con decirlo, sino que tienen que demostrarlo).