¿Cuándo hay y cuándo no un derecho adquirido?
Inicialmente lo que podemos decir es que hay que analizar y estudiar las circunstancias caso por caso, ya que la frontera es muy difusa y no es posible, como reconoce el propio Tribunal Supremo en diversas sentencias, establecer un criterio general o único.
Eso sí, como bien señala el TS en diversas sentencias, la doctrina de esta Sala es unánime al señalar que la existencia de una condición más beneficiosa exige:
- Que el derecho o mejora que se reclama se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual a través de un acto empresarial constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho.
- Que se pruebe la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo.
- Lo decisivo es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad o tolerancia del empresario, por lo que no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute (aunque la persistencia en el tiempo es muy relevante a efectos de poder entender que se ha creado el derecho adquirido), siendo necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir el derecho a los trabajadores.
Ya que la denominada “condición más beneficiosa” exige un acto de voluntad constitutivo de su concesión, el TS entiende que esto implica que sean los demandantes a los que les corresponda acreditar la condición más beneficiosa que demandan, según lo establecido en el art. 217.2 de la LEC.
Examinemos a continuación una serie de sentencias del Tribunal Supremo sobre este tema.
El Tribunal Supremo deja claro en reiterada jurisprudencia (entre otras, reciente STS de 11 de enero de 2024) que a la hora de dilucidar cuándo existe un derecho adquirido ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental.
Lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.
Esta reciente sentencia del Tribunal Supremo descarta la existencia de derecho adquirido (condición más beneficiosa CMB) en un caso relativo al abono del plus transporte durante nueve meses en supuestos de teletrabajo.
No se ha creado un derecho adquirido por el solo hecho de haber estado abonando el plus de transporte a los trabajadores en situación de teletrabajo durante nueve meses.
Es al cabo de nueve meses cuando se elimina del recibo de salarios (nómina) el concepto retributivo plus de transporte que en ese tiempo había sido integrado en dicho recibo y de que dichos trabajadores ya lo estaban percibiendo cuando estaban con trabajo presencial.
Razona el TS que de ello no es posible extraer de ellos una inequívoca voluntad empresarial de abonar el plus de transporte en la situación de teletrabajo por las siguientes razones:
- Porque dicho plus en el convenio colectivo no viene establecido como concepto salarial, lo que nadie discute.
- Porque si el pacto de teletrabajo era mantener las condiciones que, disfrutadas, venían determinadas por el convenio colectivo, no es posible entender que el plus de transporte estuviera entre ellas cuando dichos trabajadores pasaban a teletrabajar y lo contrario no consta acreditado.
- Y tercero, porque el abono en nómina de ese concepto retributivo tan solo se mantuvo durante escasos nueve meses.
En definitiva, no existe condición más beneficiosa ni derecho adquirido alguno porque no se constata que la empresa quisiera otorgar a quienes teletrabajan, aquí afectados por el conflicto colectivo, el beneficio de seguir percibiendo el plus de transporte que estaban cobrando por tener que acudir al centro de trabajo cuando esa situación no concurra.
Al contrario, su decisión de rectificar los conceptos retributivos recogidos en los recibos de salario, al cabo de escasos nueve meses – enero de 2021- revelan que su intención no era la que entiende los aquí recurrentes.
Sin embargo, en otro supuesto (también relativo a teletrabajo pero en torno a los ticket restaurante) el Tribunal Supremo ha sentenciado que sí se ha creado derecho adquirido para las personas trabajadoras (STS de 18 de noviembre de 2021, desestima recurso de la empresa; convenio colectivo de consultoría).
Se declara la nulidad de la medida comunicada por la demandada el día 27.04.2020, en cuanto a la supresión de los tickets comida mientras durase el estado de alarma.
“Recuerda” el TS que ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.
Y aplicando esto al caso concreto, entiende el TS que aunque es cierto que la modificación final se revela acotada o circunscrita a un lapso no muy extenso (mes y medio), existe una afectación cuantitativa elevada (aproximadamente 5.000 trabajadores) y también relevante desde la perspectiva individual de los afectados, dado que aquélla implicó la supresión de los tickets durante el lapso de confinamiento, beneficio social que, por mor del Acuerdo suscrito entre la empresa y la RLT en junio de 2015, y los pertinentes respecto de (…), había pasado a integrar y consolidarse en su estructura retributiva.
«Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas».
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