Descuento o no al trabajador de los periodos de tiempo no trabajados
Descuento o no al trabajador de los periodos de tiempo no trabajados (retrasos y desayuno), incluso los minutos.
Hoy venimos a crear dudas y discrepancias, ya que tenemos varias sentencias del Tribunal Supremo en este sentido, ahora analizaremos dos de ellas que parecen decir cosas contradictorias y que pueden ser utilizadas según la conveniencia de cada uno.
En la primera de ellas, encontramos que es correcta la práctica empresarial que descuenta el salario cuando el trabajador es impuntual en los fichajes de entrada, incluso no en el centro de trabajo sino en su puesto efectivo de trabajo, es decir aquellos que fichan de forma correcta al entrar pero desayunan, van al baño o hacen la tertulia antes de iniciar su jornada.
La sentencia del Tribunal Supremo (582/2021), Sala de lo Social, de 27 de mayo de 2021, así lo ha declarado.
En resumen han establecer como válida la actuación de la empresa de pagar exclusivamente por las horas efectivas de trabajo, al hacerlo el a la vez para con sus clientes.
No constituye multa de haber, porque durante ese tiempo en el que el trabajador no presta sus servicios, no se devenga salario. Es cierto que, si el empleado incurre en varias faltas de impuntualidad, puede ser sancionado o incluso despedido, pero no constituye doble sanción. Esta falta es solo imputable a él mismo, y la empresa demuestra que no le es posible compensar los retrasos porque hay distintos turnos.
En el marco de un conflicto colectivo de una empresa del sector de los contact center, se solicita que se declare que la práctica empresarial consistente en descontar directamente de las nóminas mensuales los retrasos de los trabajadores en el fichaje de entrada constituye una sanción encubierta o multa de haber, ya que la norma colectiva de aplicación ya contempla la falta de puntualidad como una conducta sancionable.
Sin embargo,
el Tribunal Supremo entiende que, dado que el salario retribuye el trabajo efectivo (o el tiempo de descanso computable como de trabajo),
si la falta de prestación de servicios es imputable únicamente al trabajador que, al incorporarse a su puesto de trabajo, se retrasa sin causa justificada, no se desarrolla durante ese tiempo de retraso la prestación de servicios laborales efectiva que justifica el devengo de la retribución. De este modo, el empresario no está obligado al pago de un salario no devengado, con lo que es posible el descuento del salario equivalente al tiempo del retraso injustificado.
Además, el hecho de que el convenio colectivo de aplicación prevea que la falta de puntualidad es una conducta sancionable no implica que, si se realiza el descuento del salario por impuntualidad, se esté aplicando una doble sanción, pues el ejercicio del poder disciplinario del empresario no conlleva que se devengue una retribución indebida al no haberse prestado el trabajo de forma efectiva.
Hay que tener en cuenta que en este caso en concreto la empresa demandada proporciona servicios de contact center en virtud de contratos mercantiles con clientes que se dimensionan con arreglo a horas o incluso a medias horas. Los retrasos injustificados de los trabajadores en su incorporación a sus puestos de trabajo pueden dar lugar a penalizaciones para la empresa. Se declara probado que existen dificultades para compensar dichos retrasos con trabajo efectuado en un turno distinto.
Según dice la sentencia, ninguno de los preceptos jurídicos invocados por la parte recurrente ex novo en casación.
Impone al empleador el abono del salario cuando la falta de prestación de servicios laborales es imputable únicamente al trabajador, dicha prestación se realiza en unos turnos con unos horarios concretos, los retrasos injustificados de los trabajadores en su incorporación a sus puestos de trabajo pueden dar lugar a penalizaciones para la empresa, existen dificultades para compensar dichos retrasos con trabajo efectuado en un turno distinto y no se ha reconocido el derecho de los trabajadores de esa empresa a que, una vez fijado su horario, si se produce una falta de puntualidad injustificada imputable al empleado, pueda prestar servicios en otro momento para compensar su tardía incorporación.
No se ha producido un descuento de salario efectivamente devengado por el trabajador.
Sin duda se trata de un supuesto distinto de aquéllos en los que el TS ha declarado la existencia de una multa de haber, es decir en aquellos supuestos en que la empresa descuenta salario a su libre criterio, cuando el trabajador había devengado el correspondiente salario, del que había sido privado como consecuencia de una sanción encubierta. En la presente caso no se ha devengado salario por el citado periodo de tiempo, pudiendo descontar al trabajador los minutos no trabajados.
La segunda de las sentencias 410/2024, de 5 marzo de la Sala de lo Social el Tribunal Supremo
ha confirmado en una sentencia
que quien llega a su trabajo durante los 15 minutos posteriores a la hora de inicio de la jornada tiene derecho a que su fichaje se considere como trabajo efectivo, así como el tiempo de desayuno.
El Alto Tribunal ha estimado los recursos interpuestos por tres sindicatos (CCOO, UGT y SECB) frente a una sentencia de la Audiencia Nacional de 2020 que afecta a los trabajadores de Caixabank.
La sentencia del Supremo señala que debe considerarse tiempo de trabajo efectivo el de ‘marcaje’ efectuado en los 15 minutos posteriores a la hora pactada de inicio de la jornada, para aquellos trabajadores con “control rígido de horario” y que tengan categoría de jefe o asimilado.
Desayuno en el trabajo. Por otro lado, el Tribunal Supremo desestima el recurso de Caixabank y mantiene el derecho a que el tiempo de desayuno del trabajador se contabilice también como tiempo de trabajo efectivo.
Guía sobre el registro de horas. En este sentido, el alto tribunal recuerda que ya en otra sentencia de 2023, había recomendado que cada empresa disponga de una guía para los empleados en la que se establezcan las pautas oportunas para que conozcan cómo deben registrar en las herramientas su tiempo de jornada.
En el caso de Caixabank, la empresa desarrolló esta guía y entendía que como el registro de jornada debe ser un fiel reflejo de la realidad, no era posible que los minutos posteriores a la hora de entrada fueran considerados como minutos efectivamente trabajados.
Así, el Supremo concluye que el sistema de registro de la jornada laboral no puede servir para introducir cambios en las condiciones de trabajo o ignorar cualquier derecho, y en los acuerdos de la entidad bancaria ya se contemplaba esta posibilidad.
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