Los Derechos Fundamentales son un conjunto de derechos inalienables que pertenecen a toda persona por razón de su dignidad humana, y se encuentran regulados en el Título I de la Constitución Española.

Son derechos fundamentales entre otros la prohibición de discriminación por razón de raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, el acceso a la tutela judicial efectiva, la protección del honor, la intimidad o la sindicación.

Estos derechos alcanzan el máximo rango de protección en nuestro ordenamiento jurídico y cualquier incumplimiento es severamente castigado.

En las relaciones laborales puede darse prácticamente cualquier tipo de vulneración de derecho fundamental, hay una serie de derechos que suelen incumplirse con cierta frecuencia, y que son:

La prohibición de discriminación: Cualquier discriminación que el trabajador sufra en relación con su jornada, salario, régimen de turnos o circunstancia análoga por razón de su raza, sexo, género, religión, opinión u cualquier otra condición supondrá la vulneración de la prohibición de discriminación.

De esta forma, existirá la vulneración de este derecho fundamental por ejemplo si una empresa ofreciera distintas condiciones laborales a hombres y mujeres

Si se nos despide o perjudica por su condición sexual o si a raíz del diagnóstico de una discapacidad el trabajador es fulminantemente despedidos sin intentar la empresa previamente la readaptación de su puesto de trabajo.

Acceso a la tutela judicial efectiva (garantía de indemnidad):

El derecho a la tutela judicial efectiva es el derecho del trabajador a plantear quejas y reclamaciones contra el empresario ante un juzgado. De este derecho fundamental deriva la garantía de indemnidad que es una figura que protege al trabajador que ha realizado una reclamación contra su empresa frente a posibles represalias.

De esta forma, si la empresa despidiese, cambiase las condiciones de trabajo o sancionase al trabajador como represalia por su reclamación anterior dicha decisión sería radicalmente nula. De ahí la importancia de dejar constancia escrita de las reclamaciones a los efectos de acreditarlas.

Derecho a la intimidad:  permite a toda persona controlar y decidir la información de carácter privado e íntimo que un tercero puede conocer. En el ámbito del trabajo puede vulnerarse si somos grabados en nuestro centro de trabajo sin haber prestado previamente nuestro consentimiento, si hubiese algún tipo acceso ilegítimo y no consentido a nuestras comunicaciones o por ejemplo si se nos preguntase por nuestra condición sexual en una entrevista de trabajo.

Derecho a la salud:

El derecho a la salud puede verse vulnerado en las relaciones laborales en todos aquellos supuestos en los que el trabajador sufre un perjuicio físico o psicológico bien como consecuencia directa de la acción del empresario o por su omisión en su deber de control. Podríamos hablar de la existencia de una vulneración del derecho a la salud, por ejemplo, si sufrimos acoso laboral con conocimiento de la empresa sin que ésta intervenga para evitarlo o si un determinado horario o puesto de trabajo nos está causando una merma en nuestra salud y la empresa no trata de readaptar nuestro puesto.

Libre sindicación:

Este derecho protege el derecho de los trabajadores a fundar y afiliarse libremente a sindicatos. Existirá la vulneración de este derecho en toda actuación empresarial tendente a impedir, obstaculizar o represaliar al empleado bien la pura afiliación o fundación de sindicatos, o bien, si ostentando la condición de representante sindical se nos tratase de limitar el ejercicio de las funciones que son propias a nuestro a cargo.

El procedimiento a seguir para reclamar mis derechos es el procedimiento especial establecido en la ley reguladora de la jurisdicción social para la tutela de derechos fundamentales. En este tipo de procedimiento se exige la intervención del Ministerio Fiscal, no será necesario la presentación de papeleta de conciliación previa a la demanda y además existirá una suerte de inversión de carga de la prueba en favor del trabajador.

Sera suficiente con aportar indicios suficientes por parte del trabajador de la posible existencia de una vulneración de derechos fundamentales se producirá la inversión de la carga de la prueba y será la empresa quién tendrá que probar y acreditar que dicha vulneración no ha existido. Además, como norma general no se podrá acumular ninguna otra reclamación por cantidad o derecho a la de vulneración de derechos fundamentales, debiendo tramitarse en procedimientos diferentes.

Otro supuesto es la vulneración de derechos fundamentales en el despido, ya que si hemos sido despedidos y además se ha visto vulnerado alguno de nuestros derechos fundamentales la decisión empresarial será considerada nulo.

La declaración de nulidad del despido implicará la readmisión obligatoria del trabajador en su mismo puesto y condiciones que venía disfrutando, con abono de los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta que sea repuesto en sus condiciones. También se tendrá derecho a solicitar una indemnización por la vulneración de derechos fundamentales sufrida, ya que la jurisprudencia viene entendiendo que en toda vulneración de derechos fundamentales existe un daño moral provocado al trabajador que debe ser en todo caso reparado.

Si bien con carácter general no existen unas bases perfectamente definidas para el cálculo de este tipo de indemnizaciones en la práctica es habitual el empleo de la Ley de infracciones y sanciones en el orden social para su cuantificación, siendo el importe previsto en esta para las sanciones muy graves de 6.251 € a 187.515 €, importe podría llegar a cobrar el trabajador en concepto de indemnización. Aunque en este tipo de aspectos los juzgados suelen ser cautelosos y suelen aplicar los baremos mínimos en torno a los 7.500€.

No obstante, debe tenerse en cuenta que el objeto de la indemnización es únicamente reparar el daño causado y no puede provocar un enriquecimiento injusto en el trabajador por lo que la indemnización a solicitar deberá ser siempre ajustada al perjuicio sufrido, teniendo en cuenta el salario que percibía y la antigüedad en la empresa.

Por ello, en conflictos laborales,

la clave no es solo litigar bien, sino decidir bien cuándo y cómo litigar.

Un asesoramiento laboral especializado y estratégico marca la diferencia entre una solución eficaz y un procedimiento largo e incierto.