Causas de nulidad del despido: cuándo un despido es nulo y qué derechos tiene el trabajador
Causas de nulidad del despido: guía completa
El despido es una de las decisiones más importantes que puede adoptar una empresa respecto de un trabajador. Sin embargo, no todos los despidos son válidos. La legislación laboral española establece determinados supuestos en los que el despido debe ser declarado nulo, con la consecuencia de que el trabajador tiene derecho a ser readmitido en su puesto de trabajo y a percibir los salarios dejados de cobrar.
Conocer las causas de nulidad del despido resulta fundamental tanto para trabajadores como para empresas, ya que un error en la decisión empresarial puede tener importantes consecuencias económicas.
En este artículo analizamos en profundidad cuándo un despido puede ser declarado nulo, qué diferencia existe entre despido nulo e improcedente, qué pruebas son necesarias y qué efectos produce una sentencia favorable.
¿Qué es un despido nulo?
Un despido nulo es aquel que vulnera derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador o que se produce en determinados supuestos especialmente protegidos por la legislación laboral.
La regulación principal se encuentra en:
- Estatuto de los Trabajadores.
- Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
- Constitución Española.
- Jurisprudencia del Tribunal Supremo.
- Jurisprudencia del Tribunal Constitucional.
- Normativa europea sobre igualdad y no discriminación.
Cuando el juez declara la nulidad del despido, la empresa debe:
- Readmitir inmediatamente al trabajador.
- Pagar todos los salarios de tramitación.
- Cotizar durante todo el período.
- Mantener la antigüedad del trabajador.
En algunos casos también puede existir una indemnización adicional por daños morales.
Diferencia entre despido nulo e improcedente
Es una de las dudas más habituales.
Despido improcedente
La empresa no acredita suficientemente las causas del despido o incumple determinados requisitos formales.
Consecuencias:
- Readmisión o indemnización (salvo determinadas excepciones).
Despido nulo
Existe vulneración de derechos fundamentales o de situaciones especialmente protegidas.
Consecuencias:
- Readmisión obligatoria.
- Salarios de tramitación.
- Cotizaciones.
- Posibles indemnizaciones por daños.
Por ello, para muchas personas resulta mucho más beneficioso conseguir una declaración de nulidad que de improcedencia.
Principales causas de nulidad del despido
- Despido discriminatorio
La Constitución prohíbe cualquier discriminación por motivos como:
- Sexo.
- Edad.
- Raza.
- Nacionalidad.
- Religión.
- Orientación sexual.
- Identidad de género.
- Discapacidad.
- Opiniones.
- Afiliación sindical.
Si el despido tiene relación con alguno de estos motivos, será nulo.
Ejemplo:
Una empresa despide a una trabajadora tras conocer que está embarazada.
- Despido durante el embarazo
Es una de las causas de nulidad más conocidas.
La protección comienza desde el inicio del embarazo, incluso aunque la empresa todavía no lo conozca.
La empresa únicamente podrá despedir si acredita una causa totalmente ajena al embarazo.
En caso contrario:
El despido será declarado nulo.
- Despido durante el permiso de maternidad o paternidad
La protección alcanza a quienes disfrutan de:
- Nacimiento.
- Adopción.
- Acogimiento.
- Guarda con fines de adopción.
Durante estos períodos el trabajador goza de especial protección frente al despido.
- Despido tras solicitar reducción de jornada
Muchos trabajadores solicitan reducción por:
- Guarda legal.
- Cuidado de hijos.
- Atención a familiares.
La empresa no puede utilizar dicha solicitud como motivo de despido.
Si existe relación entre ambos hechos, la nulidad es muy probable.
- Despido por solicitar conciliación familiar
También están protegidos quienes solicitan:
- Adaptación de jornada.
- Teletrabajo.
- Flexibilidad horaria.
- Cambios de turno por conciliación.
La normativa protege el ejercicio de estos derechos.
- Despido durante excedencias protegidas
Especialmente cuando la excedencia tiene relación con:
- Cuidado de hijos.
- Cuidado de familiares.
La empresa deberá justificar muy claramente cualquier despido.
- Despido por ejercer derechos laborales
No puede despedirse a un trabajador por reclamar:
- Horas extraordinarias.
- Salarios.
- Vacaciones.
- Descansos.
- Prevención de riesgos.
Ni tampoco por acudir a la Inspección de Trabajo.
- Despido como represalia
Es uno de los supuestos más frecuentes.
Por ejemplo:
- Presentar una demanda.
- Reclamar cantidades.
- Denunciar incumplimientos.
- Solicitar derechos laborales.
Si el despido constituye una represalia, será nulo.
- Vulneración de la libertad sindical
La empresa no puede despedir por:
- Afiliarse a un sindicato.
- Participar en huelgas legales.
- Presentarse como representante.
- Actuar como delegado sindical.
La libertad sindical goza de protección constitucional.
- Vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva
Un trabajador no puede sufrir consecuencias negativas por acudir a los tribunales.
Este derecho protege:
- Demandas laborales.
- Recursos.
- Denuncias.
- Declaraciones como testigo.
La represalia judicial constituye una de las principales causas de nulidad.
- Despido por enfermedad
No toda enfermedad implica automáticamente nulidad.
Sin embargo, desde la evolución de la jurisprudencia europea y la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación, determinados despidos relacionados con enfermedades pueden considerarse discriminatorios.
Cada caso requiere un estudio individual.
- Despido por discapacidad
La discapacidad cuenta con una protección especialmente intensa.
Si el motivo real del despido guarda relación con la discapacidad, normalmente será declarado nulo.
La importancia de los indicios
En muchas ocasiones la empresa nunca reconoce el verdadero motivo del despido.
Por ello, los tribunales utilizan los llamados indicios de discriminación.
Algunos ejemplos:
- El despido ocurre pocos días después de una reclamación.
- Se despide únicamente al trabajador que denunció irregularidades.
- Existen correos electrónicos comprometedores.
- Se producen amenazas previas.
- El trabajador tenía un excelente historial laboral.
Cuando existen indicios suficientes, corresponde a la empresa demostrar que actuó por causas objetivas.
Este cambio en la carga de la prueba resulta determinante en numerosos procedimientos.
¿Qué pruebas pueden demostrar la nulidad?
Las pruebas más habituales son:
- Correos electrónicos.
- Mensajes de WhatsApp.
- Grabaciones válidas.
- Testigos.
- Informes médicos.
- Informes periciales.
- Informes de Inspección de Trabajo.
- Cartas de despido.
- Nóminas.
- Documentación empresarial.
- Registro horario.
- Informes de tacógrafo en empresas de transporte.
Cuanta mayor documentación exista, mayores posibilidades habrá de acreditar la vulneración.
Consecuencias de la nulidad
Cuando un juez declara nulo el despido, la empresa debe cumplir inmediatamente la sentencia.
Las principales consecuencias son:
Readmisión obligatoria
El trabajador recupera exactamente su puesto.
No puede imponerse una indemnización como alternativa.
Salarios de tramitación
La empresa deberá abonar todos los salarios desde el despido hasta la readmisión.
En procedimientos largos esta cantidad puede ser muy elevada.
Cotizaciones
La empresa debe ingresar todas las cotizaciones correspondientes al período de despido.
Antigüedad
Se mantiene íntegramente.
Es como si el despido nunca hubiera existido.
Indemnización adicional
Cuando existe vulneración de derechos fundamentales pueden concederse indemnizaciones por daños morales.
Su importe dependerá de:
- Gravedad.
- Conducta empresarial.
- Daño ocasionado.
- Jurisprudencia aplicable.
Plazo para impugnar un despido
El trabajador dispone únicamente de:
20 días hábiles.
No cuentan:
- Sábados.
- Domingos.
- Festivos.
Antes de presentar la demanda normalmente será necesario acudir al procedimiento de conciliación (SMAC o equivalente según la comunidad autónoma), salvo los supuestos legalmente exceptuados.
No dejar transcurrir este plazo es esencial, ya que la acción caduca.
¿Puede declararse parcialmente nulo un despido?
No.
El despido únicamente puede calificarse como:
- Procedente.
- Improcedente.
- Nulo.
No existe una categoría intermedia.
La importancia del asesoramiento jurídico
Muchos trabajadores aceptan un despido pensando que únicamente pueden reclamar una indemnización.
Sin embargo, un análisis detallado del caso puede revelar indicios suficientes para solicitar la nulidad.
Resulta especialmente recomendable acudir a profesionales cuando concurren circunstancias como:
- Embarazo.
- Enfermedad.
- Discapacidad.
- Reducción de jornada.
- Reclamaciones salariales.
- Denuncias ante la Inspección de Trabajo.
- Actividad sindical.
- Acoso laboral.
- Represalias empresariales.
En estos supuestos, una correcta estrategia procesal y una adecuada recopilación de pruebas pueden ser determinantes para el éxito del procedimiento.
Conclusión
La nulidad del despido constituye la máxima protección que ofrece el ordenamiento jurídico frente a decisiones empresariales que vulneran derechos fundamentales o afectan a trabajadores especialmente protegidos.
No basta con que el despido sea injusto; es necesario acreditar que existe discriminación, represalia o alguno de los supuestos expresamente previstos por la ley. La prueba documental, los indicios y la correcta preparación del procedimiento son factores decisivos.
Si considera que su despido puede encajar en alguno de estos supuestos, es recomendable actuar con rapidez. El plazo para impugnar es de solo veinte días hábiles y una actuación temprana permite conservar pruebas, plantear correctamente la demanda y aumentar las posibilidades de obtener una sentencia favorable que ordene la readmisión y el abono de los salarios dejados de percibir.
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