Nuevas contrataciones laborales desde octubre de 2026: qué cambia para empresas y trabajadores
A partir del 5 de octubre de 2026, las empresas españolas deberán prestar especial atención a la documentación que entregan a las personas trabajadoras cuando realizan una nueva contratación.
La entrada en vigor del Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, supone un cambio importante en las obligaciones de información relacionadas con los contratos de trabajo. La norma desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores e incorpora parcialmente al ordenamiento español la Directiva europea relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles.
Conviene aclarar desde el principio una cuestión que está generando cierta confusión. La nueva normativa no crea nuevos tipos de contratos laborales ni elimina las actuales modalidades de contratación. Lo que cambia fundamentalmente es la cantidad y precisión de la información que la empresa deberá facilitar al trabajador sobre las condiciones de su relación laboral.
Para las contrataciones realizadas desde octubre de 2026 esto supone que ya no será suficiente, en muchos casos, con utilizar un modelo de contrato que recoja únicamente las condiciones básicas. La empresa deberá comprobar que el trabajador recibe por escrito toda la información exigida por la nueva regulación.
¿Cuándo entra en vigor la nueva regulación de los contratos laborales?
El Real Decreto 723/2026 fue publicado en el Boletín Oficial del Estado el 15 de septiembre de 2026 y establece su entrada en vigor el 5 de octubre de 2026.
Desde esa fecha las empresas deberán cumplir las nuevas obligaciones de información previstas en la norma.
La regulación se aplica con carácter general a las empresas y personas trabajadoras incluidas dentro del ámbito del Estatuto de los Trabajadores.
En cuanto a las obligaciones generales de información, la norma establece una particularidad importante: el capítulo que regula esta materia se aplica a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas.
También existen normas específicas para trabajadores del sector pesquero y para la gente de mar.
La información deberá entregarse antes de empezar a trabajar
Esta es probablemente una de las cuestiones más importantes para las empresas.
La información sobre las condiciones esenciales de la relación laboral deberá facilitarse al trabajador antes del inicio de la relación laboral.
Por tanto, las empresas deberán revisar sus procedimientos de contratación para evitar que determinadas condiciones se comuniquen varios días después de haberse producido la incorporación.
La información podrá figurar directamente en el contrato.
Si el contrato ya contiene todos los datos exigidos, no será necesario crear necesariamente otro documento independiente.
Sin embargo, cuando el contrato no contenga toda la información exigida por la normativa, la empresa tendrá que proporcionar al trabajador uno o varios documentos adicionales.
La documentación podrá entregarse en papel o electrónicamente siempre que pueda ser accesible, almacenada e impresa y que la empresa conserve una prueba de su transmisión o recepción.
¿Qué deberá aparecer en las nuevas contrataciones desde octubre de 2026?
La nueva regulación amplía considerablemente la información que debe conocer el trabajador.
Entre los datos fundamentales estarán la identidad de las partes, la fecha de comienzo de la relación laboral y, cuando se trate de un contrato temporal, su fecha de finalización o duración prevista.
También deberá identificarse correctamente el domicilio social de la empresa y el centro de trabajo en el que se desarrollará habitualmente la actividad.
Cuando se presten servicios en varios centros, en centros móviles o itinerantes o mediante trabajo a distancia, deberán hacerse constar las circunstancias correspondientes.
Mayor control sobre los contratos temporales
Uno de los puntos que puede tener mayor relevancia práctica afecta a la contratación temporal.
Cuando se formalice un contrato temporal no será suficiente con indicar genéricamente que existe una necesidad temporal.
La empresa deberá especificar la causa concreta que habilita la contratación temporal, las circunstancias que justifican esa causa y la conexión existente entre estas circunstancias y la duración prevista del contrato.
Esta obligación puede tener una importancia considerable en futuros procedimientos judiciales.
La contratación temporal ya estaba sujeta a importantes exigencias de causalidad. Con la nueva regulación se refuerza documentalmente la necesidad de identificar desde el comienzo por qué se utiliza un contrato temporal y durante cuánto tiempo se prevé que subsista la circunstancia que lo justifica.
Una empresa que utilice fórmulas genéricas, ambiguas o estandarizadas puede encontrarse posteriormente con mayores dificultades para acreditar la verdadera causa de temporalidad.
Categoría profesional y funciones
El trabajador deberá conocer también su categoría o grupo profesional.
Pero la obligación no termina simplemente indicando una categoría.
La documentación deberá permitir conocer con suficiente precisión cuál es el contenido específico del trabajo.
Esto puede resultar especialmente relevante cuando exista posteriormente una discusión acerca de las funciones realmente realizadas por el trabajador, la clasificación profesional correcta o la aplicación de determinadas tablas salariales del convenio colectivo.
Una descripción excesivamente genérica del puesto puede terminar generando problemas tanto para la empresa como para el trabajador.
El salario deberá aparecer más detallado
Otro de los cambios importantes afecta a la información salarial.
La empresa deberá informar de manera separada de la cuantía del salario base y de cada complemento salarial, indicando también la periodicidad y el método de pago.
En los conceptos salariales variables deberá facilitarse además información sobre su sistema de cálculo y los criterios que determinan cuándo se perciben.
Esto afecta directamente a conceptos como determinados incentivos, comisiones o complementos variables.
Para las empresas será recomendable revisar sus modelos de contratación y comprobar que la estructura salarial que aparece en ellos coincide realmente con el convenio colectivo aplicable y con el sistema retributivo utilizado.
Para los trabajadores supone disponer desde el inicio de una información mucho más clara sobre qué cantidades integran su salario.
Jornada laboral, horarios y turnos
La información sobre el tiempo de trabajo también adquiere mayor importancia.
La empresa deberá informar de la duración y distribución de la jornada ordinaria diaria, semanal y anual.
También deberá identificarse expresamente cuando toda o parte de la jornada se realice mediante trabajo nocturno o trabajo a turnos.
Además deberán explicarse los procedimientos que pueden utilizarse para modificar la duración o distribución de la jornada y, cuando corresponda, los cambios de turno.
Esto puede resultar especialmente importante en actividades en las que existen horarios variables o sistemas de turnos.
Horas extraordinarias y vacaciones
También deberá proporcionarse información sobre los acuerdos aplicables a las horas extraordinarias y sobre su retribución.
Respecto de las vacaciones, deberá indicarse tanto su duración como el procedimiento utilizado para determinar los periodos concretos de disfrute.
Estas obligaciones pueden ayudar a reducir algunas de las controversias laborales más habituales relacionadas con jornada, horas extraordinarias y vacaciones.
Distribución irregular de la jornada
Las empresas que utilicen sistemas de distribución irregular deberán proporcionar todavía más información.
El trabajador deberá conocer el sistema mediante el que se determina esa distribución y las horas y días de referencia durante los cuales la empresa puede exigir la prestación de servicios.
También deberán identificarse los periodos mínimos de preaviso existentes antes de comenzar una tarea o cuando esta sea cancelada.
La previsibilidad de la jornada es precisamente uno de los objetivos fundamentales de la normativa europea que se incorpora al ordenamiento español.
Novedades para los trabajadores fijos discontinuos
Los contratos fijos discontinuos también aparecen expresamente contemplados.
Cuando exista una distribución irregular de la jornada, deberá informarse sobre los periodos de actividad e inactividad o, cuando todavía no resulte posible determinarlos exactamente, sobre su estimación.
Posteriormente podrán concretarse en el correspondiente llamamiento.
Para empresas que utilizan de forma habitual trabajadores fijos discontinuos resulta aconsejable revisar tanto los modelos contractuales como los procedimientos de llamamiento.
Periodo de prueba
Cuando se establezca un periodo de prueba, la información tendrá que recoger su duración y sus condiciones.
Deberá indicarse su duración concreta y facilitarse información sobre las obligaciones de empresa y trabajador relacionadas con las experiencias que constituyen el objeto del periodo de prueba.
Por tanto, incluir simplemente una referencia genérica al periodo de prueba previsto en el convenio puede no resultar suficiente en todos los casos.
La propia norma permite que determinadas informaciones puedan realizarse mediante referencia precisa a disposiciones legales o al convenio colectivo aplicable, pero dicha referencia debe permitir identificar claramente la regulación correspondiente.
Derecho a formación
La documentación entregada al trabajador deberá informar también sobre el derecho a la formación proporcionada por la empresa.
Esta información puede resultar especialmente relevante cuando el convenio colectivo, el contrato o las políticas internas establezcan formación específica relacionada con el puesto de trabajo.
Empresas de trabajo temporal
Cuando la persona trabajadora sea contratada mediante una empresa de trabajo temporal también deberá conocer la identidad de la empresa usuaria.
Además deberá identificarse la causa que permite celebrar cada contrato de puesta a disposición.
Esto refuerza la transparencia en las relaciones triangulares entre trabajador, empresa de trabajo temporal y empresa usuaria.
La inteligencia artificial entra en la información laboral
Una de las novedades más llamativas de la regulación es la obligación de proporcionar información sobre determinados sistemas algorítmicos o automatizados utilizados para tomar decisiones laborales.
Cuando estos sistemas intervengan en decisiones relativas a condiciones de trabajo, deberán comunicarse determinadas pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
La norma menciona expresamente decisiones relacionadas con la jornada, la asignación de tareas, los salarios, la progresión profesional, el lugar de trabajo o incluso la extinción del contrato.
Esta obligación tendrá una importancia creciente en empresas que utilicen programas de inteligencia artificial, sistemas automatizados de productividad, plataformas digitales o herramientas algorítmicas para gestionar trabajadores.
No significa que cualquier programa informático utilizado por una empresa tenga que ser explicado al trabajador.
La relevancia aparece cuando el sistema automatizado interviene en la toma de decisiones relacionadas con sus condiciones laborales.
Plan de igualdad, conciliación y protocolos de acoso
La empresa deberá informar de la existencia e identificación del plan de igualdad que resulte aplicable.
Cuando exista una política empresarial de conciliación personal, laboral y familiar que desarrolle o mejore los mínimos establecidos legalmente, también deberá facilitarse esta información.
Asimismo deberá informarse sobre el protocolo existente frente al acoso sexual y por razón de sexo.
Cuando corresponda, también deberán comunicarse las medidas y recursos implantados en la empresa para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
Esto obliga a coordinar mejor la documentación contractual con las políticas internas de recursos humanos.
Identificación exacta del convenio colectivo
Otro punto particularmente importante es el convenio colectivo.
La información ya no debería limitarse simplemente a indicar de manera genérica que se aplicará “el convenio colectivo correspondiente”.
La empresa deberá facilitar datos concretos que permitan identificarlo.
Entre estos datos estarán el código del convenio, la fecha de publicación en el boletín oficial correspondiente, su periodo de vigencia y, cuando proceda, su situación de ultraactividad.
La correcta identificación del convenio puede resultar decisiva porque determina cuestiones como salarios, jornada anual, categorías profesionales, complementos, vacaciones o determinadas indemnizaciones.
Aplicar un convenio incorrecto puede generar importantes reclamaciones salariales posteriores.
También deberá informarse sobre la Seguridad Social
La documentación deberá identificar también el sistema de colaboración con la Seguridad Social utilizado por la empresa.
Entre otras cuestiones deberá informarse de la entidad gestora o colaboradora elegida para cubrir las correspondientes contingencias.
Cuando existan mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social, también deberá proporcionarse información.
Lo mismo sucede cuando la empresa promueva planes o fondos de pensiones en favor de sus trabajadores.
¿Qué sucede cuando cambian posteriormente las condiciones?
Las obligaciones de transparencia no terminan con la firma del contrato.
Cuando se produzca una modificación de los elementos esenciales o de determinadas condiciones sobre las que existe obligación de información, la empresa deberá comunicarlo por escrito.
Esta información tendrá que proporcionarse lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que el cambio produzca efectos.
Esto obliga a las empresas a disponer de mecanismos que permitan documentar correctamente las modificaciones contractuales.
¿Y los trabajadores contratados antes de octubre de 2026?
La normativa también contempla las relaciones laborales que ya estuvieran vigentes cuando entre en vigor el Real Decreto.
Los trabajadores que ya formen parte de la plantilla podrán solicitar la información prevista en la nueva regulación cuando no dispongan de ella.
La empresa tendrá treinta días hábiles desde la recepción de la solicitud para facilitarla.
Por tanto, el cambio no afecta exclusivamente a las nuevas contrataciones.
Sin embargo, para trabajadores ya contratados la obligación funciona de manera diferente, puesto que determinadas informaciones deberán proporcionarse cuando sean solicitadas.
Trabajo en el extranjero
Cuando una persona vaya a prestar normalmente servicios en el extranjero deberán proporcionarse datos adicionales.
Entre ellos estarán el país o países donde se realizará el trabajo, su duración, la moneda en la que se pagará el salario, las retribuciones correspondientes, dietas y gastos relacionados con el desplazamiento y las condiciones de repatriación cuando estén previstas.
En determinados desplazamientos dentro de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo existen además obligaciones informativas adicionales.
La propia norma establece determinadas excepciones cuando cada periodo de trabajo en el extranjero no supera las cuatro semanas consecutivas.
¿Qué deberían hacer las empresas antes del 5 de octubre?
No parece aconsejable esperar a que aparezcan los primeros problemas para adaptar la contratación.
Las empresas deberían revisar sus contratos laborales, documentos anexos, cartas de incorporación y procedimientos internos.
También deberían comprobar el convenio colectivo que aplican, la estructura salarial, los sistemas de jornada, los periodos de prueba y los procedimientos relacionados con vacaciones y horas extraordinarias.
Las empresas que utilicen herramientas automatizadas para gestionar jornadas, tareas, salarios o productividad deberían analizar si esos sistemas entran dentro de las nuevas obligaciones de información.
También será necesario coordinar la contratación con los planes de igualdad, protocolos frente al acoso y demás políticas internas que deban comunicarse.
El Ministerio de Trabajo, a través del Servicio Público de Empleo Estatal, deberá poner a disposición de empresas y trabajadores un modelo de documento informativo con el contenido exigido por la nueva regulación. La ausencia temporal de ese modelo no impide que las obligaciones sean exigibles.
¿Qué deberían comprobar los trabajadores antes de firmar?
Para los trabajadores también cambia la forma de analizar una oferta laboral.
Antes de comenzar la relación deberían comprobar que conocen correctamente su salario base, complementos, sistema de cálculo de variables, jornada, horarios, vacaciones, convenio colectivo, categoría profesional, funciones y periodo de prueba.
En contratos temporales conviene comprobar especialmente que aparece identificada la causa concreta de temporalidad.
También resulta recomendable conservar tanto el contrato como los documentos adicionales entregados por la empresa.
Los correos electrónicos y demás comunicaciones mediante las que se entreguen estas condiciones pueden adquirir posteriormente importancia probatoria si surge alguna discrepancia.
Más transparencia significa también más importancia de la documentación
El cambio que entra en vigor en octubre de 2026 no consiste en introducir una nueva reforma de las modalidades contractuales.
Su importancia está en otro punto.
La relación laboral deberá quedar mucho mejor documentada desde su nacimiento.
Aspectos que anteriormente podían aparecer únicamente en el convenio colectivo, en normas internas o incluso quedar sujetos a explicaciones verbales pasan a tener una exigencia mucho mayor de información escrita.
Esto puede tener consecuencias relevantes en futuros procedimientos laborales.
Cuando exista una reclamación sobre salario, jornada, categoría profesional, temporalidad, turnos o condiciones de trabajo, la documentación entregada al comienzo de la relación laboral será uno de los primeros elementos que habrá que analizar.
Por esta razón, a partir del 5 de octubre de 2026, tanto empresas como trabajadores deberían conceder mucha más importancia al contenido real del contrato y de sus documentos anexos.
La contratación laboral entra así en una nueva etapa en la que la transparencia, la información previa y la acreditación documental de las condiciones pactadas adquieren una relevancia jurídica todavía mayor.
Información actualizada a septiembre de 2026. La regulación principal analizada es el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el BOE el 15 de septiembre de 2026 y con entrada en vigor el 5 de octubre de 2026.
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